L’assetjament sexual i/o per raó de gènere en l’entorn acadèmic constitueixen expressions de violència que atempten contra diversos drets fonamentals i tenen un efecte devastador sobre la integritat física, psíquica i moral de les persones, especialment de les dones.

La prevenció i gestió de l’assetjament sexual i/o per raó de gènere manifesta de manera clara i contundent el compromís del Grup BCNLIP (BCNLIP Language School, Fundació BCNLIP i IBP Formació Professional) contra aquestes formes de violència, tant a l’equip de treball de la comunitat educativa -en els seus diferents sectors i àmbits d’actuació – com a l’alumnat. Sensibilitza a la plantilla i a els/les estudiants i dóna visibilitat a la tutela preventiva enfront de l’assetjament, al mateix temps que garanteix una via interna, confidencial i ràpida de recerca, clarificació dels fets, protecció de la víctima, resolució, sanció i erradicació d’aquesta mena de conductes.

El Grup BCNLIP manifesta la seva tolerància zero davant la concurrència de conductes constitutives de fustigació o assetjament. En aquelles situacions en les quals pogués existir un tracte inadequat entre els membres de la comunitat educativa, activar el protocol permet discernir els fets i proves del cas per a determinar la concurrència o no d’elements constitutius del mateix i aplicar les mesures correctives necessàries, que, de no fer-ho, provocaria situacions més greus.

El protocol és l’eina idònia perquè la tutela enfront de l’assetjament sigui efectiva en possibilitar la prevenció i la reparació de la situació de mal que sofreix la víctima. Informar i capacitar a tota la comunitat educativa ajuda a prevenir conductes constitutives d’assetjament, el seu tractament adequat i facilita la seva erradicació, garantint el compliment de la normes vigents.

Els objectius són:

•  Fomentar la cultura preventiva de l’assetjament sexual i/o per raó de gènere.
• • Manifestar la tolerància zero del Grup BCNLIP enfront d’aquelles situacions que puguin detectar-se.
  
• • Facilitar la identificació de les conductes constitutives d’assetjament.
  
• • Implantar un procediment senzill, ràpid i accessible de queixa o denúncia confidencial.
  
• • Investigar internament de manera àgil, ràpida i confidencial les denúncies.
  
• • Sancionar, si és el cas, a la persona agressora d’assetjament sexual i/o per raó de gènere.
  
• • Fer costat a la persona que ha sofert l’assetjament per a evitar la seva victimització secundària o revictimització i facilitar-li, de ser necessari, l’accés a l’acompanyament psicològic i social que precisi.
  

El procediment del protocol es regirà pels següents principis:

• Prevenció i sensibilització de l’assetjament sexual i/o per raó de gènere. Informació i accessibilitat dels procediments i mesures.
  
• Confidencialitat i respecte a la intimitat i dignitat de les persones afectades.
  
• Respecte al principi de presumpció d’innocència.
  
• Prohibició de represàlies de la suposada víctima o persones que donin suport a la denúncia.
  
• Diligència, celeritat, seguretat, coordinació i col·laboració en el procediment.
  
• Garantia dels drets laborals i de protecció social de les víctimes.
  
• Recerca exhaustiva dels fets, basada en els principis de confidencialitat, contradicció i oralitat.
  
• Garantia d’actuació adoptant les mesures necessàries.
  
• Enfocament de gènere i drets humans en tot el procediment.

Segons l’article 7.2 de la Llei orgànica, de 22 de març, constitueix assetjament per raó de gènere qualsevol comportament realitzat en funció del gènere d’una persona amb el propòsit o l’efecte d’atemptar contra la seva dignitat i de crear un entorn intimidatori, degradant o ofensiu.

Tot assetjament per raó de gènere es considerarà discriminatori. Es requereix de la concurrència d’una sèrie d’elements constitutius d’un comú denominador, entre els quals destaquen:

• Fustigació, entenent com a tal, tota conducta intimidatòria, degradant, humiliant i ofensiva que s’origina externament i que és percebuda com d’aquesta manera per qui la sofreix.
• Atemptat objectiu a la dignitat de la víctima i percebuda subjectivament per aquesta com a tal.
• Resultat pluriofensiu. L’assetjament per raó de gènere no impedeix la concurrència del mal a altres drets fonamentals de la víctima.
• Que no es tracti d’un fet aïllat.
• El motiu d’aquests comportaments ha de tenir a veure amb el fet de ser dones o amb les funcions reproductives i de cures, que a conseqüència de la discriminació social se’ls presumeixen inherents a elles. En aquest sentit, l’assetjament per raó de gènere també pot ser sofert per homes quan exerceixen tasques o activitats relacionades amb el rol que històricament s’ha atribuït a les dones.

Determinades accions hostils que puguin produir-se puntualment en el treball poden no ser, en si mateixes, constitutives d’assetjament per raó de gènere si es donen de manera aïllada i sense reiteració. Ara bé, de detectar-se aquest tipus d’accions hostils, l’escola ha d’actuar de manera contundent per a atallar-les i prevenir la seva possible reiteració. Quan el motiu dels comportaments d’assetjament tingui a veure amb els rols de gènere que tradicionalment se’ls assignen a les dones a conseqüència de la discriminació social que històricament han sofert, serà igualment constitutiu d’assetjament per raó de gènere, independentment que la persona assetjada sigui home o dona.

A continuació, es presenta una llista de conductes constitutives d’assetjament per raó de gènere que, complint els requisits posats de manifest en el punt anterior, serveixen a tall d’exemple, sense ànim que siguin excloents o limitatives.

Actuacions que pretenen aïllar a la víctima:

• Ignorar la presència de la persona.
• No dirigir-li la paraula.
• Restringir a companys i companyes la possibilitat de parlar amb aquesta persona.
• No permetre que aquesta persona s’expressi.
  

Activitats que afecten la salut física o psíquica de la víctima:

• Amenaces i agressions físiques.
• Amenaces verbals o per escrit.
• Crits i/o insults.
• Trucades telefòniques per atemorir.
• Provocar a la persona, obligant-lo a reaccionar emocionalment.
• Ocasionar destrosses en les seves pertinences.
• Menysprear la feina de casa.

Atacs a la vida privada i a la reputació personal o professional:

• Manipular la reputació personal a través del rumor, la denigració i la ridiculització.
• Donar a entendre que la persona té problemes psicològics.
• Burles dels gestos, veu, aparença física i discapacitats. Posar malnoms, etc.
• Crítiques a la nacionalitat, actituds i creences polítiques i/o religioses, vida privada, etc.

En l’estudi de l’assetjament sexual i/o per raó de gènere ha de prendre’s en consideració la normativa internacional, l’europea i l’estatal.

D’àmbit internacional

• Conveni 111 de la OIT contra la discriminació en l’ocupació (1958) (aborda l’assetjament sexual en el lloc de treball com una forma de discriminació per a les dones treballadores).ras).
• Article 1 de la Convenció sobre l’Eliminació de totes les formes de Discriminació contra la Dona (CEDAW, 1979) (defineix “discriminació contra la dona”).
• Articles 1 i 2 de la Declaració sobre l’eliminació de la violència contra la dona (1993) (defineix “violència contra la dona” i ofereix un concepte específic de l’assetjament i de la intimidació sexual en el treball i en les institucions educatives com a formes de violència contra la dona).
  

En l’àmbit de la Unió Europea

• Recomanació de la Comissió 92/131/CEE, de 27 de novembre, relativa a la protecció de la dignitat de la dona i de l’home en el treball (recull un Codi de conducta sobre les mesures per a combatre l’assetjament sexual).
• Article 21 de la Carta de Drets Fonamentals de la Unió Europea (Niça, 2000) amb efectes vinculants a partir del Tractat de Lisboa de 2009 (prohibeix tota discriminació i, en particular, l’exercida per raó de sexe i per orientació sexual).
• Directiva 2006/54/CE, relativa a l’aplicació del principi d’igualtat de tracte entre homes i dones en assumptes d’ocupació i ocupació (recull les definicions d’assetjament sexual, assetjament per raó de sexe i altres qüestions aplicables a tota conducta o acte discriminatori. L’apartat 6 de la seva exposició de motius assenyala que l’assetjament per raó de sexe i l’assetjament sexual són contraris al principi d’igualtat de tracte entre homes i dones i constitueixen discriminació per raó de sexe).
• Comunicació de la Comissió sobre l’acord europeu sobre l’assetjament i la violència en el treball (COM (2007) 686 final), signat pels agents socials europeus (recull diferents tipus d’assetjament en funció de la seva projecció i efectes, de la seva exteriorització, dels subjectes implicats i de la seva materialització).
  

D’àmbit Estatal

CE, arts. 1.1, 14 i 9.2, proclama la igualtat com a valor superior de l’ordenament jurídic, com a dret fonamental i com a mandat als poders públics.

CE, art. 10.1, proclama la dignitat humana com a valor superior de l’ordenament jurídic i en marc interpretatiu al costat del reconeixement del lliure desenvolupament de la personalitat de la resta de l’articulat en matèria de drets fonamentals.

CE, art. 15, proclama el dret a la vida i a la integritat física i moral i a no ser sotmès a tractes denigrants.

CE, art. 18.1, proclama el dret a l’honor, a la intimitat personal i familiar i a la pròpia imatge.

CE, art. 27, proclama el dret a l’educació.

CE, art. 35 vinya. art. 43, proclama el dret al treball i a la salut laboral.

Llei 31/1995, de 8 de novembre, de Prevenció de riscos laborals. La seva exposició de motius al·ludeix al mandat constitucional derivat de l’article 40 CE de desenvolupar una política de protecció de la salut dels treballadors i treballadores mitjançant la prevenció dels riscos derivats del treball, incloent, els riscos psicosocials.

Llei orgànica 10/1995, de 23 de novembre, del Codi Penal, especialment, l’article 184.

Llei orgànica 1/2004, de 28 de desembre, de Mesures de Protecció Integral contra la violència de gènere, especialment, articles 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 i 41. Conceptua la violència de gènere com una violació dels drets humans i com una forma de discriminació.

Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes, especialment, articles 7, 8, 9, 48, 51 i 62.

Criteri Tècnic de la Inspecció de Treball Núm. 69/2009, sobre actuacions de la Inspecció de Treball i Seguretat Social en matèria d’assetjament i violència en el treball. Es considera infracció en matèria de prevenció l’absència d’avaluació i d’adopció de mesures preventives de violència de gènere en l’àmbit laboral.

Altres normatives de referència en matèria d’assetjament sexual i assetjament per raó de sexe són:

Llei 14/1986, de 25 d’abril, General de Sanitat (article 18.9).

Reial decret legislatiu 1/1995, de 24 de març, que aprova el Text Refós de la Llei de l’Estatut dels Treballadors (articles 4.2.e), 54.2 i 95.14).

Reial decret legislatiu 2/1995, de 7 d’abril, pel qual s’aprova el Text Refós de la Llei de Procediment Laboral (articles 175-182).

Llei 29/1998, de 13 de juliol, reguladora de la jurisdicció contenciosa administrativa (article 19.1.i).

Llei 1/2000, de 7 de gener, d’Enjudiciament Civil (article 11 bis) en matèria de legitimació.

Reial decret legislatiu 5/2000, de 4 d’agost, pel qual s’aprova el Text Refós de la Llei sobre Infraccions i Sancions de l’Ordre Social (article 8).

Les fases i terminis màxims per a dur a terme el procediment són les següents:

Presentació de queixa o denúncia: es presenta la queixa o denúncia i s’obre l’expedient administratiu corresponent.

Activació del protocol d’assetjament (termini màxim: 2 a 3 dies laborables).

Expedient informatiu (termini màxim: 10 dies laborables).

Resolució de l’expedient d’assetjament (termini màxim: 3 a 4 dies laborables).

Seguiment (termini màxim: 30 dies naturals)

A- Presentació de la queixa, activació del protocol i tramitació de l’expedient administratiu.

La queixa o denúncia que realitzi qualsevol membre de la comunitat educativa de tot el Grup BCNLIP (personal i/o estudiants) serà elevada a la direcció acadèmica de l’Escola d’Idiomes, BCNLIP Language School, al director d’IBP, International Business Programs o a la directora de la Fundació BCNLIP, les tres organitzacions que conformen el Grup BCNLIP.

D’estar absents en els seus llocs de treball pels motius que fossin, tota la informació sobre aquest tema serà enviada a les persones designades per ells mateixos, per a tal fi. La complexitat de l’organització, les seves diferents seus i activitats fan que en el dia a dia, de sorgir alguna denúncia, aquestes siguin rebudes per diferents membres del personal administratiu i/o docent.

Per a una major organització i seguint els principis de confidencialitat de la informació i secret professional, l’adreça assignarà a diferents membres del grup per a aquesta tasca i s’informarà a tota la comunitat educativa dels seus noms i de les vies de comunicació oral i escrita destinades per a tal fi (correu electrònic, número de telèfon disponible, etc.).

La denúncia no podrà ser anònima i la presentarà les persona que se senti assetjada o qui tingui coneixement d’aquesta situació.

El principi de confidencialitat, sigil professional i protecció de dades seran presents en totes les etapes del protocol, així com en totes les actuacions dels participants del cas

B- Activació del protocol

Rebuda la queixa o denúncia per assetjament sexual o assetjament per raó de gènere, se citarà a la comissió instructora que haurà d’obrir un expedient, comunicarà l’inici d’una recerca, la realització de les entrevistes pertinents a les parts, el seguiment i anàlisi del cas. La comissió instructora estarà formada per membres de la comunitat educativa.

D’estar absent algun d’ells per malaltia, vacances o qualsevol altra causa legal, es designaran suplents per a tal fi. En el termini màxim de 2 a 3 dies laborables, s’activarà el procediment per a la seva tramitació. Qualsevol queixa, denúncia o reclamació que es plantegi tindrà presumpció de veracitat.

C- Expedient informatiu

La persona designada per la comissió instructora realitzarà una recerca ràpida i confidencial en el terme de 10 dies laborables, en la qual sentirà les persones afectades, testimonis que es proposin i requerirà quanta documentació sigui necessària, sense perjudici del que es disposa en matèria de protecció de dades de caràcter personal i documentació reservada, garantint la imparcialitat de la seva actuació. Les persones que siguin requerides hauran de col·laborar amb la major diligència possible.

Durant la tramitació de l’expedient es donarà audiència a la víctima i després a la persona denunciada. L’audiència podrà ser de caràcter presencial o telemàtic, segons acordin les parts. El procediment ha de ser el més àgil i eficaç possible i protegir la intimitat, confidencialitat i dignitat de les persones afectades, així com el dret de contradicció de la persona denunciada.

Al llarg de tot el procediment es mantindrà una estricta confidencialitat i totes les recerques internes es duran a terme amb tacte i amb el degut respecte, tant a la denunciant -qui en cap cas podrà rebre un tracte desfavorable per aquest motiu- com a la persona denunciada, la culpabilitat de la qual no es presumirà.

Durant la tramitació de l’expedient, l’equip directiu adoptarà les mesures cautelars necessàries conduents al cessament immediat de la situació d’assetjament, sense que aquestes mesures puguin suposar un perjudici permanent i definitiu en les condicions laborals de les persones implicades. Al marge d’altres mesures cautelars, la direcció separarà a la presumpta persona assetjadora de la víctima.

D- Resolució de l’expedient d’assetjament

Finalitzada la recerca la comissió instructora elaborarà un informe en el qual es recolliran els fets, entrevistes, testimoniatges, proves practicades i/o recaptades, concloent si, en la seva opinió, hi ha indicis o no d’assetjament sexual o d’assetjament per raó de gènere.

En el cas de concloure’s que no ha existit una situació de desequilibri, desigualtat, abús, assetjament o discriminació, podrà donar-se per tancat el protocol. Per a això, ha d’existir en l’informe de valoració un acord per totes les parts que el componen i signat per aquestes. Si, fins i tot no existint assetjament, troba alguna actuació inadequada o una situació de conflicte, que de continuar repetint-se en el temps podria acabar derivant en assetjament, el comunicarà igualment a la direcció del centre, suggerint l’adopció de quantes mesures sobre aquest tema resultin pertinents per a posar fi a aquesta actuació.

Si de la prova practicada es dedueix la concurrència d’indicis d’assetjament, en les conclusions d’informe, les comissió instructora instarà la direcció del Grup BCNLIP a adoptar les mesures sancionadores oportunes, podent fins i tot, en cas de ser molt greu, proposar l’acomiadament disciplinari o l’expulsió de la persona agressora (sigui personal dels centres d’estudi i/o de la fundació o estudiant).

E- Seguiment

La comissió instructora farà un seguiment del cas, segons la gravetat i circumstàncies, durant 30 dies. De ser necessari es prendran noves mesures cautelars i/o es continuarà amb el procediment. Quan la sanció aplicada no sigui l’acomiadat disciplinari, la comissió tindrà l’obligació de vigilància i seguiment respecte de la persona denunciada. No serà suficient la sanció, s’haurà de vigilar a la persona sancionada en l’acompliment de la seva tasca i/o del seu comportament dins de la comunitat educativa.

D’acord amb el marc legal internacional, comunitari i nacional, l’abús, assetjament o la discriminació estan perseguits per la llei i segons la gravetat del cas, la situació podria ser posada en coneixement davant els Serveis Socials, els Serveis d’Inspecció d’Educació – en el cas de la Formació Professional-, la Fiscalia de Menors, la Guàrdia Civil i/o la Policia.

De manera addicional a la intervenció de les forces de l’ordre o autoritats educatives, el Grup BCNLIP afavorirà que la persona víctima d’assetjament, abús o discriminació rebi assessorament en conductes d’autoprotecció, assertivitat i ajuda.

El Grup BCNLIP es compromet a dur a terme:

• Mesures preventives, amb declaració de principis, definició de l’assetjament sexual i assetjament per raó de gènere i identificació de conductes que poguessin ser constitutives d’aquests tipus d’assetjament.
• Mesures proactives o procedimentals d’actuació enfront de l’assetjament per a donar llit a les queixes o denúncies que poguessin produir-se i mesures cautelars i/o correctives aplicables.
• Identificació de mesures reactives enfront de l’assetjament, i si és el cas, l’execució del règim disciplinari.
  

Amb el present protocol, el Grup BCNLIP manifesta la seva tolerància zero davant la concurrència en tota la seva organització de conductes constitutives d’assetjament sexual o assetjament per raó de gènere.

En adoptar aquest protocol, vol subratllar el seu compromís amb la prevenció i actuació enfront de l’assetjament en qualsevol de les seves manifestacions, informant de la seva aplicació a tot el personal que presta serveis en la seva organització, sigui personal propi o procedent d’altres empreses, incloses les persones que, no tenint una relació laboral, presten serveis o col·laboren amb l’organització, com ara persones en formació, les que realitzen pràctiques no laborals o aquelles que realitzen voluntariat.

El protocol s’aplicarà a les situacions d’assetjament sexual o assetjament per raó de gènere que es produeixin durant el treball, en relació amb el treball o com a resultat d’aquest i inclou:

a. Personal de la comunitat educativa i la Fundació: direcció, docents, administratius, personal comercial i/o extern que presti serveis, personal de transport, de manteniment i neteja.

b. Estudiants, famílies i/o tutors d’acolliment.

c. En totes les dependències de les seus del Grup BCNLIP, incloses les àrees de descans, els espais per a menjar i banys.

d. En els espais públics i privats quan constitueixin una extensió del lloc de treball i/o esplai. Espais circumdants a les seus.

e. En els desplaçaments, viatges, esdeveniments o activitats socials, culturals i/o de formació relacionats amb el treball i l’activitat educativa.

f. En el marc de les comunicacions que estiguin relacionades amb el treball, incloses les realitzades per mitjà de tecnologies de la informació i de la comunicació (assetjament virtual o ciberassetjament).

g. En les estades d’allotjament, pisos d’estudiants i/o famílies, propietat i/o administrats pel GRUP BCNLIP.

n todas las dependencias de las sedes del Grupo BCNLIP, incluidas las áreas de descanso, los espacios para comer y baños.

d. En los espacios públicos y privados cuando constituyan una extensión del lugar de trabajo y/o esparcimiento. Espacios circundantes a las sedes.

e. En los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales, culturales y/o de formación relacionados con el trabajo y la actividad educativa.

f. En el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y de la comunicación (acoso virtual o ciberacoso).

g. En las estancias de alojamiento, pisos de estudiantes y/o familias, propiedad y/o administrados por el GRUPO BCNLIP.

h. En los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo.

El Grupo BCNh. En els trajectes entre el domicili i el lloc de treball.

El Grup BCNLIP adoptarà una actitud proactiva tant en la prevenció de l’assetjament – sensibilització i informació de comportaments no tolerats per l’empresa-, com en la difusió de bones pràctiques i implantació de quantes mesures siguin necessàries per a gestionar les queixes i denúncies que referent a això es puguin plantejar, així com per a resoldre, segons sigui procedent, en cada cas. Aquest protocol dóna compliment a quant exigeixen els articles 46.2 i 48 de la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat afectiva de dones i homes, l’RD 901/2020 de 13 d’octubre, pel qual es regulen els plans d’igualtat i el seu registre i es modifica el Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis i acords col·lectius de treball i l’article 14 de la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de prevenció de riscos laborals.